日本の雇用制度は「終身雇用」「年功序列」「新卒一括採用」といった慣習で長年築かれてきました。営業・マーケティング・事務職などでキャリアを積む皆さんにとっては、この制度がキャリアパスや収入構造に直接影響を与えてきたはずです。

しかし、人口減少・少子高齢化・グローバル競争の激化などのマクロ変化に加え、法制度の改正や働き方の意識変化が制度そのものを揺るがしています。

副業を始めようと考えている方や、これからのキャリア設計を見直したい人には、「今」の制度と改革の動きを理解することが、自分の選択肢を広げる鍵となります。

本記事では、日本型雇用制度の基礎、最新データに基づく現状の課題、そして個人・企業が取るべき具体的なステップを整理し、「あなたにとっての働き方・稼ぎ方」が見える内容に仕上げますので、ぜひ最後までご覧ください。

1 日本型雇用制度の基礎構造と主要な特徴

終身雇用制度は、新卒採用後できるだけ長く同じ企業で勤めることを前提とする仕組みです。企業は雇用の安定を提供し、労働者は忠誠心や長期勤務を期待される関係が形成されてきました。高度経済成長期の環境や企業の人的投資が背景にあります。

年功序列賃金制度は勤続年数や年齢を重視し、それに応じて賃金や昇進が上がる特徴があります。安定感を与える一方で、若年層や転職者には不利になる側面もあります。

新卒一括採用では、卒業年度に一括で人材を採用し、その後複数部署を経験させることで幅広いスキルを育てます。OJTや社内教育の仕組みもこれを支えてきました。

企業と労働者の間には、安定と待遇を提供する代わりに忠誠や長期勤務を期待する「暗黙の契約」が存在してきました。こうした制度・慣行は組織の一体感を高める一方で、柔軟性を損ねる課題も抱えています。

このような仕組みは、日本特有の「メンバーシップ型雇用」と呼ばれます。欧米で主流の「ジョブ型雇用」が職務内容とスキルを明確化して採用・配置を行うのに対し、日本では人を一括採用して配属先を会社が決める仕組みが長く続いてきました。

その結果、社員は幅広い経験を積める一方、専門性が育ちにくい面もあります。たとえば営業職から人事へ、さらに海外拠点へと異動するケースも珍しくなく、組織全体の柔軟性には寄与しますが、個人のキャリア設計が不透明になりやすいのです。

2 働き方改革で浮かび上がる慣習の見直しポイント

同一労働同一賃金制度は、正規・非正規間の不合理な待遇差をなくすために導入されました。賃金・賞与・手当など多面的な比較基準が整備され、企業に説明義務が課せられています。

大企業を中心に改善は進んでおり、非正規への基本給や賞与の導入事例も増えています。しかし、JILPT の調査では制度の認知度が約34％にとどまり、約24％が「全く知らない」と回答しています。現場での理解・浸透には課題が残されています。

地域に目を向けると、愛知県の統計では非正規雇用率が36.6％で、特に女性では54.4％に達しています。副業や柔軟な働き方を検討する人にとって、この現状は自分の選択肢を考えるうえで見逃せない事実です。

企業文化は従来の慣習から、説明責任・待遇の公平性を重視する方向へ再構築されています。制度の導入は一様ではなく、業界ごとに温度差があります。製造業では長期雇用が根強い一方、ITやスタートアップ企業ではジョブ型に近い制度を採用する動きが増えています。

愛知の自動車関連産業でも、外部人材の活用や副業容認を試行する企業が出てきました。これにより専門性の高い人材が流動化し、従来の年功序列型とは異なるキャリアパスが可能になっています。

3 統計で見る現状の課題 ― 非正規・賃金格差・世代間ギャップ

厚生労働省の統計では、不本意非正規雇用者が非正規全体の約8.7％を占めています。正社員を希望しながら非正規にとどまる人が一定数存在することは、雇用の自由度が限定されていることを示しています。

正規・非正規間の賃金格差は依然として大きく、時給ベースで非正規は正規の6～8割程度と報告されています。手当・賞与・昇給制度における差も明確です。

愛知県のデータでは、女性の非正規率が半数を超えており、性別と雇用形態の二重の格差が浮き彫りとなっています。

また、若年層では正社員採用の厳しさが続く一方、副業や転職を視野に入れる人が増えています。中小企業では待遇是正のスピードが遅い傾向も確認されています。高齢者や女性の非正規率が高く、所得や福利厚生の安定性が課題です。

なお、格差の背景には、企業規模による違いもあります。大企業では制度改善が進んでいますが、中小企業ではコスト負担が大きいため、対応が後手に回ることが多いのです。さらに世代間の違いも顕著です。

40代以上の世代は「安定就職＝正社員」を当然視する一方、20代の若手はフリーランスや副業を積極的に選ぶケースが増えています。こうした意識の差は、将来の日本経済における雇用構造の変化を加速させる要因となります。

4 改革の方向性と個人・企業が取るべき具体的ステップ

政策面では、同一労働同一賃金制度や働き方改革関連法による残業規制・有給取得義務化などが進展しています。制度の実効性を高めるため、今後は監査や報告義務の強化も焦点となるでしょう。

企業は待遇差の可視化と説明責任を果たすことが第一歩です。地域の雇用統計を確認し、自社の人材戦略に反映することも有効です。短時間勤務や副業許可制度など柔軟な制度を導入し、その効果をモニタリングすることが求められます。

個人にとっては、自身の働き方の優先順位を整理し、スキルや成果を可視化することが重要です。制度や法律を理解し、契約条件や待遇の合理性を確認する習慣を持つことで、自らのキャリアを守りやすくなります。

企業にとっては、人材を確保するうえで「副業を許容するかどうか」が採用競争力の一部となりつつあります。愛知県内でも週休3日制やジョブ型雇用の導入を試みる事例が増えており、働き手が「選べる」環境が整いつつあります。

個人はリスキリングやオンライン学習を活用し、自身のスキルを市場価値に転換する必要があります。将来的にはAIや自動化が業務を置き換える領域も増えるため、専門性を深めるか新しい分野に挑戦する姿勢が欠かせません。

まとめ

日本の雇用制度は長年正社員中心に築かれてきましたが、同一労働同一賃金制度や地域データの示す現状を踏まえると変化が進んでいます。非正規雇用率の高さや賃金格差は依然として課題ですが、改善の取り組みも始まっています。

読者が制度を理解し、自らのキャリアや副業の選択を主体的に行うことが、安心と収益を両立させる第一歩です。

参考文献

厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

労働政策研究・研修機構 調査シリーズ No.251
https://www.jil.go.jp/institute/research/2025/documents/0251_01.pdf

厚生労働省「非正規雇用の現状と課題」
https://www.mhlw.go.jp/content/001234734.pdf

愛知県「あいちの就業状況（2025年4～6月平均）」
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/toukei/0000086458.html

労働政策研究・研修機構 調査シリーズ No.252
https://www.jil.go.jp/institute/research/2025/252.html